Wirtschaft und Weiterbildung 1/2023

Das Magazin für Führung, Personalentwicklung und E-Learning

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wirtschaft weiterbildung

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www.wuw-magazin.de

Coaching_ Die Mental-Load-Falle in den Griff bekommen S. 24 Onboarding_ Schon vor dem ersten Arbeitstag motivieren S. 30 Training_ Hybride Führung in einem hybriden Format erlernen S. 42 Die grüne Lernagenda Wie sich Nachhaltigkeit lehren und lernen lässt S. 16

Mat.-Nr. 00107-5203

editorial

Liebe Leserinnen und Leser,

wer „nachhaltig“ hört, denkt häufig an ökologische Ziele, an Bio-Labels, vielleicht sogar direkt an Greenwashing. Doch Nachhaltigkeit hat viele Dimensionen: neben der ökologischen auch die ökonomische und die soziale. Und Sie als Personalentwickler oder Personalentwicklerin, als Coach oder Führungskraft sind Experte und Expertin für diese soziale Dimension: Schließlich helfen Sie anderen dabei, sich so weiterzuentwickeln, dass sie künftige Aufgaben und Herausforderungen an- und übernehmen können. Sie bilden den Nachwuchs aus, der die Zukunft gestalten wird. Sie sorgen dafür, dass Ihr Unternehmen morgen Mitarbeitende hat, die die nötigen Kompetenzen für die Zukunft mitbringen. Sie sind also bereits in Ihrer Rolle immer darauf bedacht, nachhaltig zu handeln. Doch allein Ihr Einsatz für die Entwicklung von Mensch und Organisation wird seine Wirkung nicht komplett entfalten, wenn nicht auch die Unternehmensstrategie auf Nachhaltigkeit ausgelegt ist. Dabei geht es um mehr, als die „Skills der Zukunft“ zu erkennen und aufzubauen. Dabei geht es um die Transformation von Geschäftsmodellen, um die Diversifizierung von Dienstleistungen und Produkten, um eine Vision davon, wann rein ökonomische Ziele hinter Nachhaltigkeitszielen zurückstehen. Wie sich dies ganz praktisch angehen und umsetzen lässt, zeigt unsere Titelstrecke in dieser Ausgabe. Übrigens: Auch wir bleiben nicht stehen, sondern entwickeln unsere Redaktion und unsere Medien stetig weiter. „wirtschaft+weiterbildung“ wird im neuen Jahr in der Printversion neu erstrahlen und die multimedialen Möglichkeiten nutzen, die zu Ihren Lese- und Hörgewohnheiten passen. Auf diese Weise wollen wir Sie mit unseren Inhalten noch nachhaltiger in Ihrem Arbeitsalltag unterstützen. Lassen Sie sich überraschen und überzeugen mit der nächsten Ausgabe, die am 28. März 2023 erscheint.

Doch nun wünsche ich Ihnen erst mal einen gelungen Start ins neue Jahr und – wie immer – viele Inspirationen mit dieser Ausgabe!

Kristina Enderle da Silva, Chefredakteurin

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wirtschaft + weiterbildung 01_2023

inhalt 01_2023

Nachhaltigkeit. Bei der Nachhaltigkeit geht es darum, den kommen den Generationen einen intakten, lebenswerten Planeten zu hinterlassen. Unternehmen sollten lernen, bei allem, was sie tun, die Zukunft mitzu denken. So wie wir heute handeln, werden die Generationen morgen leben.

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Family-Life-Balance. Mutter werden und beruflich Erfolg haben, das ist möglich mit einem speziellen Coaching.

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personal- und organisationsentwicklung

06 blickfang

aktuell

24 Zwischen Familienglück und Karriereknick Mutter werden und beruflicher Erfolg – das ist für viele Frauen nach wie vor ein kaum aufzulösender

08 Nachrichten

Neues aus der Weiterbildungsbranche: Aktuelle Studien, Umfragen und Tipps

Konflikt. Melanie Dammann zeigt mit ihrem Family-Life-Balance-Coaching strukturierte und begleitete Wege aus der „Mental-Load-Falle“.

menschen

27 HR-Master-Studiengänge im Überblick Personalmanager und Personalmanagerinnen sind gefragt wie nie. Ein berufsbegleitendes Masterstudium eröffnet allen Aufstiegswilligen neue Karriereperspektiven.

14 Chief HR-Officer 2022 gewählt

Frauke von Polier, Chief People Officer bei der Viessmann Group, gewann in diesem Jahr den Titel „CHRO of the Year“. Zur Wahl standen fünf weitere Personalvorstände.

30 Bindung von Anfang an

Onboarding-Apps sind gefragt: Sie können Mitarbeitende schnell ans Unternehmen binden, die Personalabteilungen entlasten und Menschen zum selbstbestimmten Lernen hinführen.

titelthema

16 Die grüne Lernagenda

Kann man Nachhaltigkeit lernen und wenn ja, wie? Die Vaude Academy, die vor zwei Jahren gegründet wurde, setzt bei der Strategie und den oberen Führungskräften an. In der Praxis gewinnen durch eine solch strategische Ausrichtung neue Skills an Bedeutung.

32 Das geht auch digitaler

Die Digitalisierung ist häufig der Grund für ein großes Change-Projekt. Thomas Jenewein stellt Methoden und Tools zu Digitalisierung des Change Managements in Unternehmen vor.

22 Skills für mehr Nachhaltigkeit

training und coaching

Inner-Development-Goals (IDGs) sollen für mehr Nachhaltigkeit sorgen. Wir sprachen mit Mario Kestler, dem Geschäftsführer der Haufe Akademie.

34 Lernen, den Vertrieb zu coachen

Führungskräfte im Vertrieb sollten ihre Außen dienstmitarbeitenden prozessbegleitend coachen. Hierfür müssen sie aber oft erst einmal selbst qualifiziert werden.

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DVCT-Award. Benjamin Lambeck überzeugte mit seinem „Coaching space“ als Alternative zu Zoom & Co.

DBVC-Kongress. Rund 150 Coachs kamen persönlich nach Berlin und diskutierten über die Entwicklung ihrer Branche.

38 Lernen wird in Zukunft immer individueller

Der Bundesverband der Fernstudienanbieter veranstaltete im November einen „Zukunftskongress“. Zwei unterschiedliche Experten gaben einen Einblick in die Zukunft der beruflichen Bildung.

42 Fit für die hybride Führung

Das hybride Arbeiten bleibt und Führungskräfte sollten einerseits für einen sozialen Kitt unter den Mitarbeitenden sorgen können und andererseits für gute Arbeitsergebnisse einstehen.

46 Virtueller Coaching-Raum ausgezeichnet

Für die Entwicklung der digitalen Plattform „Coachingspace“ wurde Benjamin Lambeck mit dem „Coaching & Training Award 2022“ des DVCT ausgezeichnet.

messen und kongresse

48 „Weniger Verbote, mehr Möglichkeiten“

Auf dem DBVC-Coaching-Kongress 2022 in Berlin forderte Siegfried Greif dazu auf, starre Coaching-Regeln aufzuweichen und über sinnvolle Ausnahmen nachzudenken.

50 HR-Events im Jahr 2023

Für das Jahr 2023 sind die Messen und Kongresse rund um die wichtigsten Personalthemen wieder als Live-Events geplant. Wir listen die Termine der größeren Veranstaltungen auf.

Rubriken 03 editorial 51 vorschau 51 impressum

52 fachliteratur 56 kolumne 58 zitate

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blickfang

Foto: Stefanie Hornung

WAS Eine Szene aus dem Theaterstück „Warten auf Godot“ von Samuel Beckett, das 1953 uraufgeführt wurde. Das An- und Ausziehen der Schuhe stellt darin ein Ablen kungsmanöver von der Krise dar.

WAS NOCH Hier performen Ollie Taylor und Jude Martin, die von Schauspie ler und Regisseur Scott Handy, dem Sohn des Managementvordenkers Charles Handy, gecoacht werden.

UND SONST Aufgenommen wurde das Foto beim Peter Drucker Forum 2022 in Wien, das unter dem Motto „Per formance that matters“ stand. Etwa 500 Gäste aus über 50 Nationen waren vor Ort.

VOM THEATER LERNEN. Godot kommt nicht. Er wird nie kommen. „Macht einfach mal einen Spaziergang!“, rät deshalb Charles Handy, der aus gesundheitlichen Gründen nur virtuell in Wien zugeschaltet ist. Er meint: Es ist nicht das Ziel, das zählt, sondern der Prozess. Zielloses Herumwandern bringe interessante Ideen hervor und die Konzentration auf das Wesentliche: die Frage, wie wir – ganz nach Artisto teles – unsere Talente zum Besten der Gesellschaft einsetzen. Und was kann man sonst noch vom Theater lernen? Im Lärm dieser Welt das zu erkennen, was wirklich zählt. Scott Handy erklärt: Die Kunst spricht über die Dinge, die nicht gemessen werden können. Die Kunst beschreibt den Moment, in dem jemand kurz davor ist hinzufallen, aber es nicht tut. Scotts Tipp, wie gutes Theater gelingt: Durch das Gleichgewicht im Team, zwischen Unterstützung und Provokation.

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aktuell

Junge Menschen glauben nicht an Chancengleichheit „TAG DER BILDUNG 2022“

Die Mehrheit der Jugendlichen und jungen Erwachsenen bewertet die Chancengleich heit im deutschen Bildungssystem schlech ter denn je. Zu diesem Ergebnis kam eine repräsentative Forsa-Befragung junger Menschen zwischen 14 und 21 Jahren zum „Tag der Bildung 2022“. Lediglich ein knappes Drittel (32 Prozent) der Befragten ist der Ansicht, dass alle Kinder in Deutschland unabhängig von ihrer sozialen und kulturellen Herkunft die gleichen Chancen auf eine gute Bil dung hätten. Eine Mehrheit von 64 Pro zent ist dagegen nicht der Meinung, dass in Deutschland gleiche Bildungschancen für alle Kinder bestünden. Je länger sich die jungen Menschen im Bildungssystem aufhalten, desto skeptischer blicken sie auf die Chancengleichheit. In der Befragung wird deutlich, dass die Schule für die große

Mehrheit der Jugendlichen und jungen Erwachsenen in erster Linie ein sozialer Ort ist: 83 Prozent geben an, dass sie dort viele wichtige Freundschaften gefunden hätten. Dass sie mit der Schule vor allem Stress ver binden, sagen rund zwei Drittel (68 Prozent) der Befragten. Erst an dritter Position wird Schule mit Wissensaneignung verbunden: 57 Prozent behaupten, dass sie sich dort Wissen angeeignet hätten, das auch außerhalb der Schule nützlich sei. Die gute Nachricht: Trotz dieser schwierigen Zeiten blicken junge Menschen optimistisch in die eigene Zukunft. Insgesamt glauben über zwei Drittel der Jugendlichen an eine gute Zukunft für sich.

USA: BERUFLICHE BILDUNG 100-Milliarden-Markt

ZEITFORSCHER GESTORBEN „Ab und zu in die Hängematte“

Die Ausgaben von US-Unternehmen für die berufliche Weiterbildung ihrer Mitarbeiten den sind im Jahr 2022 auf 101,6 Milliarden US-Dollar angestiegen (plus 10,0 Prozent). Darin enthalten sind die Kosten (insbeson dere die Gehälter) für firmeninterne Trainer in Höhe von 65,1 Milliarden Dollar. Die Zahlen wurden vom „Training Maga zine“ (11/2022) veröffentlicht und basieren auf einer Hochrechnung, die davon aus geht, dass es in den USA genau 142.283 Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbei tenden gibt. Für das Wachstum sorgten laut „Training Magazin“ (www.training mag.com) in erster Linie die Inflation und Großunternehmen, die das Präsenztraining wieder aufnahmen und gleichzeitig die In vestitionen in virtuelle Trainingstechnolo gien ausweiteten. Im Coronajahr 2020 lag der US-Weiterbildungsmarkt noch bei 83,5 Milliarden US-Dollar.

Karlheinz Geißler, Professor für Wirt schaf tspädagogik an der Universität der Bundeswehr in München, der mehr als ein Dutzend Bücher über das Phänomen „Zeit“ schrieb, ist im November im Alter

Zeit, sondern ver lier t Schlaf.“ Die „ N a c h s p i e l z e i t “ in einem Fußball match kritisierte er, weil Pausen Teil des Spiels seien. Den Begriff „Zeitumstel lung“ empfand er als unsinnig, weil man ja nur Uhren

Karlheinz Geißler. Ein Mann, der ohne Uhr lebte. Foto: Timesandmore

von 78 Jahren gestorben. Er leitete das Institut für Zeitberatung „Times andmore“ und war ein gefragter Red ner und Berater. Geißler hatte keinen Führerschein und lebte etwa 36 Jahre lang ohne Uhr. Von ihm stammt die Einsicht: „Wer früher aufsteht, gewinnt nicht

umstellen könne. Er forderte dazu auf, mehr Pausen zu machen, auf den Augenblick zu achten und zwi schen den Arbeitsphasen das Leben zu genießen („Time is honey“): „Zeit entsteht nur dort, wo man mit der Zeit nichts macht. Führen Sie ab und zu eine Hängemattenexistenz.“

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Turnaround wurde geschafft DGFP

Kurz und Knapp ICF. Das deutsche Chapter der International Coaching Federation (ICF) hat einen neuen Vorstand. Daniel Hommel ist seit November 2022 neuer Präsident der ICF Ger many. Cristina Mühl und Anke Pau lick wurden in ihren Ämtern bestä tigt, neu in den Vorstand gewählt wurden Andrea Menzel, Thorsten Kocherscheidt, Ralf Cerna, Aneliya Manolova, Svetlana Shcherbinina und Jürgen Thiel. Geburtstag. Rolf Arnold feierte im November 2022 seinen 70. Geburtstag. Er gilt als Begrün der der Ermöglichungsdidaktik und des Emotionalen Konstruk tivismus. Arnold hat die syste mische Pädagogik von Anfang an entwickelt und wissenschaftlich begleitet. Er wirkte unter anderem als Professor an der TU Kaisers lautern. Remote Work. Knapp zwei Drit tel der vom Kienbaum Institut befragten Führungskräfte gaben an, dass das Führen aus der Ferne mit einer höheren Arbeitsbelas tung einhergehe. Besonders das mittlere Management fühlt sich stark überarbeitet. Dennoch führt aus Sicht der Führungskräfte kein Weg an neuen Arbeitsmodellen vorbei. Denn trotz der höheren Arbeitsbelastung werden Hybrid Work und Remote Work längerfri stig als effizient bewertet. Auch das noch. Im deutschen Bundestag fand Anfang Dezember 2022 eine Debatte über die Ver einbarkeit von Beruf und Privatle ben der Bundestagsabgeordneten um 23.30 Uhr statt. Der Grünenab geordnete Anton Hofreiter, der sich in der Vergangenheit immer wieder mit Kind im Parlament blicken ließ, sprach von einer „gewissen Satire qualität“, die von diesem kuriosen Nachttermin ausgehe.

Ralf Steuer führt seit 20 Mo naten als Geschäftsführer die Deutsche Gesellschaft für Per sonalführung (DGFP). Er hat die Organisation, die mehrere Reorganisationen durchlebte, stabilisiert. Jetzt wurde sein Vertrag vorzeitig um drei Jahre verlängert. Nach 20 Berufsjahren im Lufthansa-Konzern wechselte Steuer zur DGFP. Ihm und seinem Team ist es gelungen,

Turnaround ist geschafft. „Wir verzeichnen wieder steigende Mitgliederzahlen“, erläutert der Geschäftsführer mit erkenn barem Stolz. Die Mitgliederzahl liegt im Oktober 2022 bei 2.401 – das sind 1,4 Prozent mehr als zu Jahresbeginn. Davon sind 1.300 Firmenmitgliedschaf ten. Zum DGFP-Netzwerk ge hören damit mehr als 40.000 HR-Fachleute. Die positive Entwicklung führt Steuer auf mehrere Gründe zurück. Die circa 100 Erfahrungsaustausch gruppen bezeichnet er als das „Herzstück des Vereinslebens“. Die Teilnahme der Mitglieder an den „Erfa-Gruppen“ habe zugenommen, seit diese weit gehend virtuell stattfinden. Ein weiterer Grund sei das Veran staltungsprogramm, das „au ßerordentlich gut besucht“ sei.

Ruhe in die Organisation zu be kommen. Das war auch nötig, hatte die DGFP doch seit 2015 zwei Ortswechsel der Zen trale und damit verbundene Reorganisationen inklusive Personalabbau zu verkraften. Die Reorganisationen führten zu einem Mitgliederschwund. Beim Dienstantritt gab Steuer deshalb als Ziel „Binden und Gewinnen von Mitgliedern“ aus. Das ist ihm gelungen, der

Ralf Steuer. Dem Mitglieder schwund entgegengewirkt.

Foto: DGFP

Change-Prozesse frühzeitig kommunizieren „HUMAN-RELATIONS-MONITOR“

Wenn die Belegschaft nicht optimal in Change-Prozesse eingebunden wird, dann nimmt die Bindung der Mitarbeitenden an ihren Arbeitgeber merklich ab. Von denje nigen Personen, die einen starken oder sehr starken Wandel ihres Arbeitsumfelds wahr nehmen, gibt fast die Hälfte (48 Prozent) an, dass sich ihre Verbundenheit mit dem Arbeitgeber durch interne Veränderungen abgeschwächt habe. Dies betont der „Human-Relations-Monitor Arbeitswelt 2022“, der von der Beratungs gesellschaft Fink & Fuchs in Kooperation mit der DGFP und Civey erstellt wurde. Es wurden 2.500 Erwerbstätige und 1.000 Entscheider online befragt. Verschlechtert haben sich aus Sicht der Befragten vor allem die Arbeitsbelastung, das mentale Wohlbefinden und die interne Kommuni kation. Frauen nehmen deutlich stärker als Männer Verschlechterungen bei der Ar

beitsbelastung wahr (57 Prozent zu 50 Pro zent). Ähnliche Unterschiede gibt es beim mentalen Wohlbefinden: Auch hier neh men deutlich mehr Frauen (44 Prozent) als Männer (39 Prozent) Verschlechterungen wahr. Besser werden sollte unbedingt die „frühzeitige Einbeziehung der Betroffenen“ in die Veränderungsmaßnahmen. Das wünschen sich besonders stark die 18- bis 29-Jährigen (63 Prozent).

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aktuell

VERKAUFSTRAINING Hans-Uwe L. Köhler gestorben

Mit Hans-Uwe L. Köhler ver starb im Alter von 74 Jahren im Oktober 2022 einer der großen deutschen Verkaufstrainer. Er machte sich 1977 als Trainer und Berater selbstständig und sorgte mit kreativen Marke tingideen für eine hohe Auf merksamkeit für sich und die gesamte Trainingsbranche. Im Jahr 1998 fand Köhler zu seinem Spezialgebiet, als er sein Buch „Love Selling“ ver öffentlichte, in dem er be hauptete, dass einem anderen etwas zu verkaufen nach dem

inszeniert wurde. Dem Publi kum sollten die wichtigsten Unterschiede der beiden Trai ningsansätze „schlagartig“ klargemacht werden. „Nur wenn die Unterschiede deut lich herausgearbeitet werden, gibt es beim Publikum Aha-Ef fekte“, betonte Köhler. Es kam nicht dazu, dass einer von den beiden zum Sieger ausgerufen wurde. Jeder Zuschauer (über wiegend Verkaufsleiter) sollte entscheiden lernen, wann eine „harte“ oder „weiche“ Ver kaufsstrategie anzuwenden sei.

selben Muster abliefe wie sich in ihn zu verlieben. Mit dieser emotionalen Überhöhung des Verkaufsprozesses wollte Köh ler für deutlich mehr Kunden orientierung in Deutschland sorgen. Zusammen mit seinem 19 Jahre jüngeren Trainerkollegen Mar tin Limbeck aus Essen, der sich im Gegensatz zu Köhler den Ruf eines Hard-Sellers erarbei tet hatte, veranstaltete Köhler das legendäre Rededuell „Love Selling versus Hard-Selling“, das in einer echten Boxarena

Hans-Uwe L. Köhler. Er experi mentierte sogar mit Trainings in einem gemieteten Flugzeug.

MAISBERGER ERWEITERT Coaching für Führungskräfte

ONLINE EDUCA GLOBAL Das Zeitalter der KI-gestützten Lehrgespräche kommt

Die PR-Agentur Maisberger GmbH mit Sitz in München und Bremen baut ihr Leistungsan gebot aus und bietet ab sofort individuelle 1:1-Coachings für Führungskräfte und Mitarbei tende an. Damit verbindet die Agentur ihr langjähriges Know how, das sie als Dienstleister für die HR-Branche und die New-Work-Szene gesammelt hat, mit einem systemischen Business-Coaching-Angebot. Es umfasst Führungskräfte Coaching, Karriere-Coaching, Transition-Coaching und New Work-Coaching. Die Coachings werden von der langjährigen Ma i sbe rge r -Mi t a r be i t e r i n Maren Voß durchgeführt. „Ich freue mich darauf, mit Em pathie, Lösungsorientierung und den passenden Methoden gemeinsam mit den Klienten umsetzbare Lösungen für be rufliche Herausforderungen zu erarbeiten“, betont Maren Voß, PR Director bei Maisberger.

Im 28. Jahr ihres Bestehens ging die inter nationale Konferenz „Online Educa Glo bal“ in Berlin wieder in die Vollen. Nach einer reinen Onlinekonferenz im Jahr 2020 und einer vorsichtigen Wiederaufnahme im Jahr 2021 mit 800 Teilnehmenden war 2022 alles wie früher: Rund 2.200 Teilneh mende aus circa 80 Ländern drängten sich drei Tage lang im Berliner Hotel Interkonti nental, um über die Zukunft des digitalen Lernens zu sprechen. David Mattin, britischer Zukunftsfor scher und Gründer des „New World Same Humans“-Newsletter, betonte: „Wir treten ein in ein Zeitalter der KI-gestützten Lehr gespräche.“ Aber er warnte zugleich davor zu glauben, dass künstliche Intelligenz

menschliche Beziehungen ersetzen könne. Das Metaverse wird laut Mattin durchaus das Lernen am Arbeitsplatz beeinflussen, aber nicht den physischen Kontakt in Prä senzseminaren ersetzen. Meredith Wellard, Personalentwicklerin bei der Deutsche Post DHL, beschrieb, wie sie eine positive Lernkultur entwickelte, um zum Wachstum der DHL-Organisation beizutragen. Dazu gehörten unter ande rem eigene Zertifikate, die Lernende moti vierten, sich an Lernprogrammen zu betei ligen. Alle Lernenden bekamen außerdem ein Smartphone, um bei Bedarf jederzeit Zugriff auf Lerninhalte zu haben, die als Lernsnacks im Videoformat zur Verfügung gestellt wurden.

Online Educa Global 2022. Wie früher kamen über 2.000 Teilneh mende nach Berlin.

Foto: Gudrun Porath

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MMB INSTITUT

Anbieter-Ranking wird eingestellt

Das seit 2008 vom MMB Institut in Essen erstellte Ranking der größten deutschen E-Learning-Anbieter wird ab sofort nicht mehr erscheinen. Laut MMB war es zu aufwändig geworden, die rund 300 E-Lear ning-Anbieter jedes Jahr aufs Neue um die Übermittlung ihrer (testierten) E-Learning Umsätze zu ersuchen. Im letzten Jahr rea gierten nur noch 37 Unternehmen auf den Aufruf. An der Spitze der letzten Hitliste, die auf den Zahlen des Jahres 2020 beruht, steht der Berliner Weiterbildungsanbieter WBS mit einem E-Learning-Umsatz von 112,3 Millionen Euro (plus 10,6 Prozent im Ver gleich zu 2019). Auf dem zweiten Platz befindet sich die SAP Training & Adoption mit 73,9 Millionen Euro E-Learning-Umsatz (plus 15,4 Prozent). Das Ranking war Be standteil des sogenannten „MMB Bran chenmonitor“, der einzigen Markterhe bung zur deutschen E-Learning-Wirtschaft. Ranking und Monitor werden eingestellt. Die letzten Ausgaben können derzeit noch unter www.mmb-institut.de eingesehen werden. Weiterhin wird aber die jährliche Trendstudie „MMB Learning Delphi“ (eine ausführliche Expertenbefragung) erstellt und veröffentlicht.

UMFRAGE

Team-Events nahmen zu

nehmen aus den unterschied lichsten Ländern teilgenom men. Erwähnenswert ist, dass die Personaler „ungezwungene Treffen nach der Arbeit“ für ausgesprochen teamförderlich halten. Personaler wissen, wie wichtig es ist, mit einer Firmenveran staltung im Rahmen des Bud gets zu bleiben. Die Kosten für die Buchung von Veranstal tungsorten, Transportmitteln und Hotels können sich be kanntermaßen summieren. Es überrascht daher nicht, dass 62 Prozent der Befragten angaben, dass die Einhaltung des Bud gets zu den wichtigsten Punk ten bei der Organisation einer Teamveranstaltung gehört.

Die häufigsten Veranstaltungs arten, die Personalabteilungen im Jahr 2022 organisierten, waren Team-Lunches und Team-Dinner (70 Prozent). Der bedeutendste Faktor bei der Auswahl einer Location war dabei die Nähe zum Büro (33 Prozent). Bei der Organi sation legten die Personaler vor allem Wert darauf, dass sie Aktivitäten planen konnten, die Spaß machen (49 Prozent). Als größte Herausforderung bei der Veranstaltungsplanung sah man Änderungen in letzter Mi nute (37 Prozent). Das ergab eine Umfrage, die die Buchungsplattform Travelperk durchgeführt hat. An der Be fragung haben etwa 125 Unter

aktuell

Sabine Prohaska

Gastkommentar Online-Coaching interaktiver machen

setzung für seine Nutzung ist ein Google Account, mit dem der Coach sich anmeldet und ein Board erstellt. Nach einer Bildschirmfreigabe kann der Coachee dabei zusehen, wie der Coach auf dem Whiteboard arbeitet. Alternativ kann der Coach das Jamboard über einen Link auch für den Coachee freigeben. Dann kann auch der Coachee darauf schreiben und zeichnen. Es gibt auch Bezahlvarian ten. Die bekanntesten sind Miro und Conceptboard. Eine Alternative zur Visualisierung à la Flipchart ist der Einsatz einer Dokumentenkamera. 3. Nutze den Raum Utensilien ausgestattet wurde. Deshalb sollten Sie, wenn Sie online coachen, mit dem Coachee zu Beginn kurz darüber sprechen, wie der virtuelle Raum technisch ausgestattet ist und welche Kom munikations- und Visualisierungsmöglichkeiten in ihm bestehen; außerdem darüber, wie der Coachee sich organisieren und was er bereithalten sollte. Besprechen sollten Sie mit ihm auch, ob er bei spielsweise in Nachdenkphasen oder bei Übungen, die er zunächst alleine macht, das Mikro und die Kamera ausschalten möchte. So entsteht nochmal Viele Coachs arbeiten in ihren Coaching-Sitzungen gerne mit Handouts oder kurzen Selbstchecks, die sie den Coachees in gedruckter Form zur Verfü gung stellen und die dann gemeinsam besprochen werden. In manchen Online-Tools wie Zoom gibt es die Möglichkeit, diese Dokumente dem Coachee spontan via Chat zu senden. Dies ist jedoch nicht bei allen Webinar-Plattformen der Fall. So empfiehlt es sich, zusätzlich eine digitale Pinnwand zu nutzen. Die Padlet-App bietet hierfür eine kostenfreie Basis variante. Der Raum, in dem das Online-Coaching stattfindet, ist kein realer Raum, der mit den für ein (Präsenz-)Coaching nötigen ein ganz anderer (Rückzugs-)„Raum“. 4. Verwende eine digitale Pinnwand!

Beim Coachen haben wir es, anders als im Training, meist nicht mit vorgefertigten Designs zu tun. Die professionellen Coachs beziehungsweise die als Coachs fungierenden Personen (Führungskräfte) lassen sich in der Coaching-Sitzung vielmehr auf ihr Gegenüber, den Coachee, und seine Themen stellung ein. Deshalb brauchen sie Methoden, die sie spontan und ohne große Vorbereitung nutzen können. Ich empfehle folgende kostenfreie sowie schnell und einfach einsetzbare Tools: Auch im Online-Coaching sind gute Visualisierungen sehr hilfreich. „ „ 1. Zeige digitale Bildkarten Bilder ermöglichen Zugänge zu inneren, unbewuss ten Prozessen und zu Gefühlen, für die uns oft die Worte fehlen, und unterstützen unsere Kreativität. Deshalb sind Bildkarten aus den Präsenz-Coachings nicht mehr wegzudenken. Bilder und Bildkarten lassen sich auch beim Online-Coachen gut nutzen. Deshalb biete ich auf der Webseite www.s-piv.at kostenfrei zwei Varianten von Bildern an. 1. Das Fotokarten-Set: Es umfasst 30 wirkungsstarke Fotos, die gezielt eingesetzt werden können, um zum Beispiel Reflektionsprozesse bei den Coa chees anzustoßen. 2. Das Impulskarten-Set: Es umfasst 25 Illustrationen, die mit Kurztexten wie „Nicht mit mir!“, „Alles wird gut“, „Schade“ versehen sind. Mit ihnen können die Coachees zum Beispiel Sachverhalte kommentieren und bewerten. 2. Nutze ein Online-Whiteboard Viele Coachs arbeiten bei Präsenz-Coachings gerne mit dem Flipchart, denn man kann prozessbeglei tend Visualisierungen erstellen. Im Online-Coaching wurde dieses Tool zu Beginn oft vermisst. Doch inzwischen gibt es hierfür kostenfreie Alternativen: zum Beispiel das Jamboard von Google. Voraus

Sabine Prohaska (www.seminarconsult.at) verfügt über langjährige Erfahrung in der Begleitung von Online-Trainings, Online-Coachings und E-Learning-Maßnahmen. Sie unterstützt Organisationen dabei, Online-Coaching-Prozesse umzusetzen. Ihre Train-the-Trainer-Maßnahmen wurden u.a. vom BDVT ausgezeichnet.

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Frauke von Polier. Sie gilt als die Vertreterin einer neuen Generation von CHROs, die Empathie mit Geschäftssinn verbindet.

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AWARD. Frauke von Polier, Chief People Officer bei der Viessmann Group, gewann in diesem Jahr den Titel „CHRO of the Year“. Sie erhielt 33 Prozent der abgegebenen 7.900 Stimmen. Zur Wahl standen fünf weitere Personalvorstände: Oliver Burkhard (Thyssenkrupp), Sirka Laudon (Axa), Sarena Lin (Bayer), Oliver Maassen (Trumpf) und Ariane Reinhart (Continental). Frauke von Polier ist Chief HR-Officer of the Year 2022

Fotos: haufe.de/personal

Frauke von Polier begann ihre berufliche Laufbahn im Jahr 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung bei Bertelsmann. Von dort wechselte sie ins Recruiting der Otto Group und übernahm schließlich die Leitung des Bereichs. Beim Onlineversandhänd ler Zalando begleitete sie als Senior Vice President People & Organisation die Entwicklung vom Start-up zur bekannten Mo deplattform und machte sich als New Workerin einen Namen. Nach Zwischenstationen bei SAP und in der Beratungsbranche übernahm sie im März 2021 den Posten als Chief People Officer bei der Viessmann-Group mit Sitz im nordhessischen Allendorf (Eder). Als Board-Mitglied des Start-ups „Hey Jobs“ bleibt sie der Berliner Start-up-Szene verbunden. Sie gehören zu den erfolgreichen Managerinnen, bleiben trotzdem selbstkritisch und betonen, dass Erfolg und Misserfolg eng beisammen liegen. Hat das Auswirkungen auf die HR-Arbeit? Frauke von Polier: Ja, auf jeden Fall. Am Ende geht es um das lebenslange Lernen oder die lernende Organisation. Diese Be griffe, die manchmal zu Worthülsen werden, weisen uns da rauf hin, dass es in diesen Krisenzeiten nicht darum geht, alles perfekt oder richtig zu machen, sondern es geht um den Lern fortschritt. Das Leben und die Art, wie wir arbeiten, ist ein Eco system, aus dem wir unter dem Strich mehr herausbekommen müssen, als wir hineingeben. Und ich glaube, so haben wir auch eine echte Chance, erfolgreich zu sein, jetzt nur vielleicht ein bisschen anders definiert als früher.

Sie wohnen in Berlin. Wie häufig sind Sie in der Viessmann Zentrale im hessischen Allendorf? von Polier: Seit über zwölf Jahren lebe ich mit meinen bei den Söhnen und meinem Mann in Berlin und habe während meiner Zeit bei Zalando das ganze Start-up-Umfeld persönlich kennengelernt. Ich schätze diese Kreativität sehr. Gleichzeitig liegen meine Wurzeln im Siegerland, nur eine Autostunde von Allendorf entfernt. In meiner Vorstellung von Leadership geht es darum, Herkunft und Zukunft miteinander zu verbinden. Es geht nicht darum, Berlin und Allendorf gegeneinander auszu spielen, sondern beide miteinander zu verbinden. Dazu gehört selbstverständlich, dass ich regelmäßig in Allendorf bin. Passt eine Start-up-Kultur zur nordhessischen Industriekultur? von Polier: Das passt perfekt. Im Kern des Familienunterneh mens Viessmann steht Unternehmertum, da passt die Start up-Kultur sehr gut dazu. Bei der Energiewende geht es bei spielsweise darum, ein Ecosystem zu schaffen, an dem sich alle beteiligen und ihren Beitrag dazu leisten können: Politik, Gesellschaft und Wirtschaft. Es geht um Co-Creation - eine Haltung, die wir bei Viessmann teilen. Viessmann hat im Mai 2022 angekündigt, innerhalb von drei Jahren eine Milliarde Euro unter anderem in die Entwicklung von Wärmepumpen zu investieren. Was sind konkrete Auswirkungen für die Beschäftigten, die sich aus der Unternehmensstrategie ergeben?

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Preisverleihung in Berlin (von links): Matthias Haller (Personalmagazin), Frauke von Polier (Viessmann), Kai Anderson (vom Kooperationspartner Mercer Deutschland) und Reiner Straub (Personalmagazin).

Dafür braucht man Leistungsdaten, die einen direkten Zusam menhang mit der Leistung des Einzelnen herstellen. Das ist häufig aber nicht möglich, weil die Daten nicht gut oder nicht richtig sind. Wenn wir Gruppen oder Teams betrachten, ist es eher möglich, gute Leistungsdaten zu bekommen. Performance Management und New Work sind bislang parallel gelaufen. New Work hält an Grundsätzen wie Eigen verantwortung und Selbstorganisation fest, Performance Management setzt auf Kontrolle. Wie lässt sich das vereinen? von Polier: Mit dem Begriff Performance Management wird häufig verbunden, Leistung zu kontrollieren und zu bewerten. Das hilft in der Regel wenig. Performance Management sollten wir im Sinne eines Erreichungsmanagements verstehen. Wie erreichen wir gemeinsam mehr? Mehr Umsatz, mehr Nachhal tigkeit, mehr Zufriedenheit – das macht den Unternehmens erfolg doch am Ende aus. In diesem Sinne steht Performance Management nicht konträr zu Eigenverantwortung. Für mich war übrigens New Work nie mit einem Wohlfühlklima ver bunden oder leistungsfeindlich. In unserer Zeit geht es darum, dass Organisation und Menschen einen Beitrag leisten, um die großen Probleme dieser Welt zu lösen. Es geht um Leistung, Ei genverantwortung und das gemeinsame Handeln. Wir müssen Resultate erzielen und das auf die Art und Weise organisieren, dass die Mitarbeitenden gesund bleiben, ihr Leben organisie ren können und ihre Schaffenskraft lange erhalten können. Interview: Reiner Straub und Matthias Haller

von Polier: Die Kompetenzen zum Thema Wärmepumpen müs sen ausgebaut werden. Das betrifft sehr viele von der Entwick lung, Produktion, dem Verkauf bis zur Installation. Das zweite Thema ist die Kommunikation zum Veränderungsprozess. Wir errichten in Polen einen neuen Produktionsstandort, da kom men bei den Mitarbeitenden Fragen auf: Was wird aus den bestehenden Produktionslinien und Standorten? Wir machen zum Beispiel einmal im Monat für die komplette Belegschaft ein All Hands, bei dem sich alle in einem Livestream dazu schalten können. Wir erklären die Pläne und die Hintergründe. von Polier: Es geht um den Unternehmenserfolg, der mehrere Dimensionen hat: Die eine ist Umsatz und Gewinn, die andere Nachhaltigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Wenn wir in der People- und Organisationsarbeit Dinge machen, die nicht darauf einzahlen, dann sollten wir diese einstellen. Bei Viessmann ist die People-Strategie eins zu eins in die Ge schäftsstrategie integriert, beispielsweise durch den Aufbau von Fähigkeiten oder unsere Reskilling-Programme. Die Leistungsmessung kennen wir vor allem im Vertrieb oder am Band. Wie sieht das aus bei Bürojobs: Gibt es da bei Ihnen auch eine Leistungsmessung und in welcher Form? von Polier: Die größten Fehler bei der Leistungsmessung pas sieren, wenn man die Leistung von einzelnen Personen misst. Lassen Sie uns über Performance Management sprechen, das derzeit ja wieder an Bedeutung gewinnt ...

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titelthema

UNTERNEHMEN LERNEN NACHHALTIGKEIT

... indem sie (laut Vaude Academy) …

Foto: Andriy Onufriyenko / gettyimages.de

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ZUKUNFT. Kann man Nachhaltigkeit lernen und, wenn ja, wie? Die Vaude Academy, die vor zwei Jahren gegründet wurde, setzt bei der Strategie und den oberen Führungskräften an. In der Praxis gewinnen durch eine solche strategische Ausrichtung auf Nachhaltigkeit neue Skills an Bedeutung. Unternehmen bauen ihre Lernprogramme um, stehen dabei aber oft noch am Anfang. Die grüne Lernagenda

02. ... aus der Strategie die Lernbedarfe der Organisation ableiten

01. ... eine nachhaltige Unternehmensstrategie aufstellen

03. ... Führungskräfte für Nachhaltigkeit begeistern

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titelthema

Ein Outdoor-Ausrüster, der eine Akade mie für nachhaltiges Wirtschaften grün det? Klingt ungewöhnlich. Wenn der Name Vaude dazugehört, ist das anders. Spätestens seit Antje von Dewitz 2009 die Geschäftsführung übernommen hat, steht das Familienunternehmen für Nach haltigkeit und soziale Verantwortung. „Wir haben immer mehr Anfragen von Unternehmern, Schulen und Hochschu len bekommen, die gerne von uns lernen wollten“, erklärt Lisa Fiedler, die seit März 2020 die Vaude Academy für nach haltiges Wirtschaften federführend mit aufgebaut hat. Die Anfragen fielen auf fruchtbaren Boden, denn Vaude möchte sein Geschäftsmodell nachhaltig weiter entwickeln. „Wenn Ressourcen endlich sind, können und wollen wir irgendwann mit unseren Outdoor-Produkten nicht mehr wachsen“, sagt Fiedler. So ist die neue Akademie für nachhaltige Unter nehmensführung Teil einer Diversifizie rungsstrategie – neben Dienstleistungen, die eine lange Produktnutzung fördern, wie etwa Vaude Rent oder eine Repara turwerkstatt.

spezifischen Fach- und Führungskräfte trainings.

„Wir agieren aus dem Verständnis he raus, dass Nachhaltigkeit ein Teil von un ternehmerischer Verantwortung ist und in die Unternehmensstrategie integriert werden muss“, so die Beraterin Lisa Fied ler. Den Begriff „Nachhaltigkeitsstrategie“ meidet sie, suggeriere er doch, dass es sich dabei um eine Art Parallelstrategie zur offiziellen Firmenstrategie handle. Sie spricht von nachhaltiger Unternehmens strategie. Die Kunden der Vaude Aca demy – sie kamen anfangs häufig aus der Textilbranche – erhalten „Hilfe zur Selbst hilfe“ in ihrem Strategieprozess. Die mei sten wollen laut Fiedler „raus aus dem Projektchen-Status“. Hier und da mal ein Nachhaltigkeitsprojekt, das bringe die Organisationen nicht voran. Man muss bei der Frage ansetzen, mit welchen Stell schrauben sich eine Organisation nach haltig aufstellen lässt. Häufig bilden sich dafür interdisziplinäre und hierarchie übergreifende Teams. Sie beschäftigen sich in verschiedenen Workshops mit dem eigenen Nachhaltigkeitsverständnis und erarbeiten ein Zielbild. Sie stellen die Erwartungen von internen und exter nen Stakeholdern – wie etwa von Mitar beitenden, Banken, Kunden oder Liefe ranten – auf den Prüfstand. Am Ende soll eine Roadmap mit kla ren Handlungsopti

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Würth Modyf: definieren, priorisieren, ausformulieren „Mit Unterstützung der Vaude Academy konnten wir eine Vision und Strategie für das Nachhaltigkeitsmanagement erarbeiten“, erzählt Melanie Röger, Ge schäftsführerin von Würth Modyf. Das Tochterunternehmen der Würth-Gruppe produziert Arbeitsbekleidung und Si cherheitsschuhe und dachte zunächst bei Nachhaltigkeit an nachhaltige oder recycelte Materialien. 2019 stellte es dafür eine Nachhaltigkeitsbeauftragte ein. Schnell wurde klar, dass Nachhaltigkeit einen ganzheitlicheren Blick erfordert und wesentlicher Bestandteil der Unter nehmenskultur werden soll. Ein internati onales Nachhaltigkeitsgremium entstand, in dem jedes Land – die Würth-Modyf Gruppe hat knapp 440 Mitarbeitende in Deutschland, Spanien, Portugal, Frank reich, Norwegen, Italien und der Schweiz – jemanden definierte, der sich dem Thema widmet. Doch es fehlte noch ein einheitliches Verständnis von Nachhaltig keit. Deshalb ging das Unternehmen auf Vaude zu. Zunächst waren die Geschäfts führungen aller Gesellschaften und die zuständigen Mitarbeitenden aus dem Nachhaltigkeitsmanagement zwei Tage in Tettnang bei Vaude vor Ort, wo ihnen Expertinnen und Experten des Outdoor Ausrüsters von der eigenen Erfahrung berichteten. Auf der Basis baute Würth Modyf einen sechstägigen Workshop auf, in dem die Teilnehmenden die Strategie erarbeiteten und Ziele formulierten, sie priorisierten und verabschiedeten. „Wir haben in unserem ersten Nach

Raus aus „Projektchen-Status“

Bei einer Weiterbildungsakademie für Nachhaltigkeit könnte man an Kurse für CO 2 -Reduktion oder Materiallehre

onen, Kennzahlen, Zielwerten und Verantwortlich keiten stehen. Dazu gehört auch Nachhal tigkeit als In halt für Weiter bildungsformate – in Grundla genschulungen oder

denken. Solche An bieter gibt es. Die Vaude Academy hat jedoch einen anderen Fokus: die Strategie.

05. .... Komplexitätskompetenz und Umgang mit Zielkonflikten in der Praxis fördern

06. ... vernetztes, hierarchie- übergreifendes Lernen ermöglichen

04. ... von Peers in anderen Unternehmen lernen

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tur. In der Vaude Academy haben die Beteiligten gelernt, was auf sie zukommen könnte – zum Bei spiel, wenn man aus Nach haltigkeitsgründen das

haltigkeitsbericht die Handlungsfelder Klima, Produkte, Lieferkette, Mitarbei tende und Verpackungen definiert“, sagt Veronika Kromm. Würth Modyf hat die 22-Jährige direkt von der Hochschule re krutiert. Über ihr duales BWL-Studium mit Schwerpunkt „Fashion Management“ kam sie in die Workwear-Firma und übernahm Aufgaben wie die Nachhaltig keitskommunikation und das Nachhaltig keitscontrolling. Für ihre Bachelorarbeit hat sie eine Wesentlichkeitsanalyse er stellt: Sie befragte Stakeholder, wie wich tig die einzelnen Nachhaltigkeitsaspekte in den Handlungsfeldern für sie sind. Als Prio 1 kristallisierte sich die Dimension „Mitarbeitende“ heraus: Die Stakeholder fanden den Wissenstransfer und die För derung des Nachhaltigkeitsbewusstseins besonders wichtig. Neben Kommunika tions- und Teamfähigkeit komme es vor allem auf Offenheit an – Kompetenzen, bei denen vorwiegend das Nachhaltig

nen – zum Beispiel wie man CO 2 -Ausstoß misst oder welche rechtlichen Vorgaben es gibt.“ Aber das Lernen passiere auch über die konkrete Anwendung in der Praxis. „Häufig braucht

Marketingbudget zu rückschraubt. „Da sowohl Vaude als auch Würth Modyf Unternehmen der Tex tilbranche sind, konnten wir die Expertise und den

es zunächst eine Bewusstseinsbildung, damit der Lernbedarf deutlich wird.“ Wer sich neu mit Nachhaltigkeit beschäftige, habe vor allem ökologische Themen im Kopf. In der Begleitung von Unterneh men gebe es dann einige Aha-Momente beim Durchgehen der 17 UN-Nachhaltig keitsziele, den „Sustainable Development Goals“ (SDGs). Die soziale Verantwor tung entlang der Lieferkette ist laut Fied ler die größere Herausforderung. Und erst wenn konkrete Verantwortlichkeiten im Raum stehen, komme die Frage auf, ob sich zuständige Beschäftigte eigentlich kompetent genug dafür fühlen. Kompe tenzen auf Vorrat aufzubauen, hält die Beraterin nur bedingt für sinnvoll. Das Optimale: wenn Strategie und Kompe tenzaufbau Hand in Hand gehen. Zwar brauche man generell für Nachhaltigkeit Fähigkeiten wie Kreativität oder Komple xitäts- und Lösungskompetenzen. Doch auf der inhaltlichen Seite sei der Kom petenzbedarf abhängig vom jeweiligen Fachgebiet. Vitesco Technologies: Trans formation in der Autobranche Beispiel: Vitesco Technologies. Das ehe malige Tochterunternehmen von Con tinental hat rund 37.000 Mitarbeitende und stellt unter anderem Antriebstech nologien für E-Autos her. Wie die Vaude Kunden hat auch Vitesco an der Strate gie geschraubt: „Nachhaltigkeit ist fest in unserer Strategie verankert“, meint CHRO Ingo Holstein. Unter dem Schlag wort „Life Cycle Engineering“ führt das Unternehmen Prozess- und Material analysen durch und prüft Möglichkeiten von Re-Use oder Recycling. Die Produkt palette enthält nicht nur Elektronik, son dern auch Metall – etwa im Achsmotor von Vitesco. Man braucht noch Maschi

Wissenstransfer nutzen.“ Bis 2020 bot Würth über die Akademie des Konzerns ein Grundlagenseminar für Nachhaltig keitsmanagement an. Mit Blick auf die neu definierten Handlungsfelder reicht das jedoch nicht mehr aus. Die nächsten Schritte für den Umbau des Weiterbil dungsprogramms zeigt der zweite Nach haltigkeitsbericht auf: Das Unternehmen möchte verstärkt Know-how zur indivi duellen Optimierung der Arbeitsorgani

Foto: Sport Conrad

Praxis. Die Vaude Academy begleitete Sport Conrad bei der Strategiefindung – hier beim zweiten Workshop auf der Tannenhütte bei Garmisch-Partenkirchen.

sation vermitteln und damit Anschluss an die New-Work-Initiative der Würth Gruppe schaffen. Das Henne-Ei-Problem: Strate gie oder Kompetenzen first? Lisa Fiedler von der Vaude Academy meint: „Es ist sinnvoll, die Basics zu ken-

keitsgremium gefragt ist. „Wenn man eine positive Grundeinstellung zu Nach haltigkeit hat, ist man im Konfliktfall be reit, Entscheidungen nicht persönlich zu nehmen“, so die Geschäftsführerin Me lanie Röger. Bisher gebe es noch wenig konkrete Konfliktfälle. Aber das Unter nehmen bereite sich darauf vor, beispiels weise mit Schulungen zur Feedbackkul

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titelthema

und einem Lager- und Logistikstandort nutzt seine Position, um Nachhaltig keit zu fördern. „Wir haben Filterwerte im Onlineshop aufgebaut und heben in unseren Filialen nachhaltigere Produkte mit speziellen Etiketten hervor“, erzählt Stefanie Buchacher, Head of Corporate Sustainability. Im Textilbereich gibt es schon viele nachhaltigere – also umwelt- und sozialverträglich hergestellte – Tex tilalternativen, die mit offiziellen Siegeln und Zertifikaten gekennzeichnet sind. Bei Hartwaren wie Skiern, Elektrogerä ten oder Fahrrädern müsse noch mehr passieren. Es fehlen einerseits Standards oder Siegel zur Kennzeichnung und an dererseits nachhaltigere Alternativen oder kreislauffähige Produkte, meint Bucha cher, die Nachhaltigkeitsmanagement an der Leuphana Universität in Lüneburg studiert hat. Mit der Vaude Academy arbeitete sie eng für den Strategieprozess zusammen. In drei Workshops justierte Sport Conrad die gemeinsame Vision für Nachhaltigkeit und erstellte eine konsequente Roadmap mit Maßnahmen, Verantwortlichkeiten und Zeitzielen. Um die Mitarbeitenden laufend mit gut verdaubaren Informatio nen zu versorgen und sie für Nachhaltig keit begeistern, setzt Sport Conrad auf ge meinsame Veranstaltungen, Aktionstage, Dialog und Schulungen. Für das eigene Weiterbildungsprogramm ist Nachhaltigkeitsmanagerin Stefanie Buchacher gemeinsam mit der Personal abteilung ständig auf der Suche nach pas senden Angeboten und Tools. Gerade ist Sport Conrad etwa dabei, das Programm SDG Scouts vom Bundesdeutschen Ar beitskreis für Umweltbewusstes Manage ment (BAUM) e. V. in die Ausbildung mit aufzunehmen. Die Auszubildenden sollen dabei Verbesserungspotenziale im eigenen Unternehmen erkennen und zu sammen mit einem Paten oder einer Patin im Betrieb ein Nachhaltigkeitsprojekt ent wickeln. Für sich selbst hat Stefanie Buchacher das Angebot der Frau und Beruf GmbH entdeckt: Dort belegte sie in dem offiziell geförderten Projekt „Arbeit 4.0 – digital, agil, nachhaltig“, das sich an Teilneh mende mit Wohnsitz in Bayern richtet, einen Kurs für innere Nachhaltigkeit. Das sei eine gute Gelegenheit, um sich mit

rische Kompetenzen“, die auf Nachhal tigkeit abzielen können: Urteilsfähigkeit, Innovationskompetenz, Missionsorientie rung, Veränderungskompetenz und Dia log- und Konfliktfähigkeit. In einer wissenschaftlichen Arbeit erstell ten die Ökonomen Francesco Vona, Gio vanni Marin, Davide Consoli und David Popp einen „Green General Skill Index“ vor. Sie clustern ihren Anforderungskata log in Ingenieurs- und technische Fähig keiten, naturwissenschaftliche Fähigkei ten, Management Skills, Controllingkom petenz und Soft Skills. Aktuell sind vor allem die „Inner Deve lopment Goals“ (IDGs) im Gespräch, die 2019 von der schwedischen Stiftung Elskäret und der Kommunikationsbera tung New Division initiiert wurden. Das Anliegen: herausfinden, welche Skills es in Unternehmen braucht, um die 17 UN-Nachhaltigkeitsziele wirklich umzu setzen. Anhand von zwei Befragungswel len mit mehr als 1.000 Personen entwi ckelten vorwiegend skandinavische Wis senschaftler und Wissenschaftlerinnen verschiedener Hochschulen und Uni versitäten 2021 das aktuelle Framework. Sie identifizierten die fünf Dimensionen Being, Thinking, Relating, Collaborating und Acting mit 23 zugehörigen Skills (siehe Kasten). Mitte Dezember 2022 veröffentlichte die Initiative zudem ein Toolkit mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. Hierzulande bekommt die in ternational aktive Community Unterstüt zung von der Coaching Gesellschaft, dem Institut für praktische Emergenz und der Haufe Akademie. Letztere hat mit dem „Be6! Leadership Circle“ schon ein ähn liches Modell (siehe Interview ab Seite 22). Sport Conrad: Ohne Commit ment keine Nachhaltigkeit Die Vaude Academy prüft noch, ob die IDGs im Beratungsprozess von Nutzen sein können. Viele der darin genannten Kompetenzanforderungen tauchen aber auch so schon bei der Begleitung von Unternehmen auf. Zum Beispiel beim Traditionsunternehmen Sport Conrad, das in diesem Jahr sein 125-jähriges Be stehen feiert. Der stationäre Händler mit etwa 200 Mitarbeitenden in drei Filialen

nenbauingenieure, doch der Bedarf bei den Softwareingenieuren steigt rapide. Hier setzt das Flaggschiffprogramm für die Weiterbildung zum Thema „Elektri fizierung“ an, das der Antriebshersteller vor drei Jahren zusammen mit der OTH Regensburg ins Leben rief. Inzwischen haben es 926 Mitarbeitende durchlaufen, 750 sind schon zertifiziert. Im Shopfloor ruft die „grüne Transformation“ hinge gen weniger Begeisterung hervor. Bei Montagetätigkeiten geht es immer häu figer um Maschinenüberwachung und Instandhaltung – die Beschäftigten sollen kleine Reparaturen selbst übernehmen. Daraus ergibt sich ein großer Lernbedarf. „Wir müssen die Einstiegsschwellen für Weiterbildung niedrig setzen – manche Beschäftigte haben Angst davor, wieder die Schulbank zu drücken“, weiß Ingo Holstein. Es müsse nicht gleich eine drei jährige Ausbildung sein, als erster Schritt genüge auch ein Training. Das Trainingsangebot von Vitesco ist viel fältig – es reicht von obligatorischen Com pliance-Trainings für Menschenrechte bis hin zu freiwilligen Angeboten wie „Peer Learning“ oder externen Trainingsmög lichkeiten. So stehen beispielsweise Trai ningsangebote der Responsible Business Alliance oder des Umweltberatungsunter nehmens Ecosense zur Verfügung. Auch bei Linkedin Learning können Beschäf tigte Kurse für Nachhaltigkeit belegen. „Der Prozentsatz an Weiterbildungsstun den zum Thema Nachhaltigkeit nimmt gewaltig zu.“ Aktuell setzt das Unterneh men vor allem im Management an, zum Beispiel in den Leadership-Meetings mit den Top-200-Führungskräften. Bei Füh rungskräftetrainings ist laut Ingo Holstein Nachhaltigkeit in allen Diskussionen prä sent. „Die Aussage, ‚Ich gehe umsichtig mit Ressourcen um‘ ist in unserem Kom petenzmodell als relevantes Verhalten für alle Beschäftigten eingebettet – auch für Führungskräfte“, betont der CHRO.

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Von Green Skills bis IDGs

In den vergangenen Jahren sind weltweit einige Kompetenzmodelle für Nachhal tigkeit entstanden. McKinsey und der Stifterverband haben 2021 ihre „Future Skills“ veröffentlicht. Die 21 Schlüssel kompetenzen enthalten „transformato

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einbinden. Um Unternehmen dabei zu unterstützen, hat die Vaude Academy zum Beispiel in Kooperation mit dem Bundesverband Deutsche Sportartikelin dustrie (BSI) und dem Fachmedium SAZ Sport das Trainingscamp „Nachhaltigkeit in der Sportartikelbranche“ an den Start gebracht. Das Weiterbildungsangebot, das im Februar 2023 startet, vermittelt theoretische Grundlagen, die ein erfolg reiches Nachhaltigkeitsmanagement be nötigt, unterfüttert mit praktischen Bei spielen aus der Sportartikelbranche. In insgesamt neun Terminen – zwei davon in Präsenz, sieben als halbtägige Online Termine – lernen die Teilnehmenden an dere Menschen kennen, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden. Das findet Lisa Fiedler besonders wichtig, weil sich die Gleichgesinnten später bei Problemen gegenseitig ansprechen kön nen. „Nachhaltiges Wirtschaften muss eine unverzichtbare Business-Disziplin werden, die zum Unternehmertum ele mentar dazugehört, wie Controlling, Produktentwicklung, Marketing, Vertrieb und Marketing. Da sind wir noch nicht.“ Stefanie Hornung

anderen Frauen zu vernetzen und über Nachhaltigkeit zu sprechen. „In Reflexion und Austausch, auch mit branchenfrem den Menschen, können wir von anderen Perspektiven lernen und uns gegenseitig bestärken.“ Künftig möchte die Nachhal tigkeitsverantwortliche Gamification-Ele mente nutzen – und prüft deshalb Apps wie „Klimakarl“, die Mitarbeitende spie lerisch zum CO 2 -Sparen einlädt. Der Händler hat klare Nachhaltigkeits ziele gesetzt – auch beim Umsatz und für den Verkauf. Doch „das Wissen um die Bedeutung von Nachhaltigkeit nimmt immer mehr ab, je weiter jemand von mir oder der Geschäftsleitung weg ist“, so die Sustainability-Beauftragte. Außer dem rutschten im Arbeitsalltag schnell andere Dinge in den Vordergrund. Deswe gen müsse man stetig die Beschäftigten für Nachhaltigkeit sensibilisieren. Dazu veranstaltet Sport Conrad zum Beispiel Aktionen wie einen jährlichen „Wir denken-um-Tag“, an dem alle gemeinsam als „Team Sport Conrad“ Naturschutzpro jekte unterstützen. Um das Verantwor tungsbewusstsein bei allen Mitarbeiten den zu stärken, etablierte Sport Conrad

zudem auch ein interdisziplinäres CSR Team. Führungskräfte stehen gleichwohl besonders im Fokus. In den Workshops mit Bereichsleiterinnen und Bereichslei tern hat die begleitende Beraterin, Katrin Mattes, deshalb Commitment-Sequenzen eingebaut: Die Teilnehmenden sollten beispielsweise auf einen Bierdeckel schreiben, was Nachhaltigkeit für sie be deutet und warum sie sich dafür einset zen. Stefanie Buchacher hat einen ganzen Stapel solcher Bierdeckel zur Hand, um die Führungskräfte bei Gelegenheit daran zu erinnern. „Wenn die oberste Führung sich authen tisch für Nachhaltigkeit einsetzt, entwi ckelt das eine ganz große Strahlkraft“, weiß Lisa Fiedler von der Vaude Aca demy. In einem abgestuften Maß hätten auch alle Führungskräfte eine Vorbild funktion. Zudem helfe es, weitere Men schen im Unternehmen zu identifizieren, die sich für Nachhaltigkeit begeistern. Man müsse sie mit nötigem Wissen aus statten und in Transformationsprozesse Strahlkraft von oben

Inner Development Goals (IDGs)

Überblick. Die Inner Development Goals (IDGs) sind eine internationale Open-Source-Initiative, die Fähigkeiten definiert, die es zur Umsetzung der 17 UN-Nachhaltigkeitsziele braucht.

einnimmt, Informationen bewertet und Zusammenhänge erkennt Skills: kritisches Denken, Verständnis für Komplexität, Perspektivwechsel, Sinnstiftung, langfristige Orientierung und Visionen · Relating Mit anderen in Beziehung treten, Fürsorge für andere, sich selbst und die Welt, um Zugehörigkeit und Verbundenheit auf zubauen Skills: Wer tschätzung, Verbundenheit, Bescheidenheit, Demut, Empathie und Mitgefühl · Collaborating Sich soziale Kompetenzen aneignen, Fähig keiten entwickeln, um Akteure mit

Die schwedische Stiftung Elskäret und die Kommunikationsberatung New Division haben die IDGs 2019 initiiert. Inzwischen ist auch ein Netzwerk an Forschenden und Partnerunternehmen an Bord. Das IDG-Fra mework, das kostenfrei zur Verfügung steht, umfasst folgende fünf Dimensionen mit 23 Fähigkeiten (Skills): · Being Die Beziehung zu mir selbst Skills: innerer Kompass, Integrität und Authentizität, Offenheit und Lernbereitschaft, Selbstreflexion, Präsenz · Thinking Kognitive Fähigkeiten entwickeln, die zei gen, wie man verschiedene Perspektiven

unterschiedlichen Werten, Know-how und Skills ins Boot zu holen Skills: kommunikative Fähigkeiten, Co-Crea tion, Integration und interkulturelle Kompetenz, Vertrauen, Inspiration und Motivation · Acting Veränderungen vorantreiben und dabei mutig genug sein, alte Muster zu durchbrechen, neue Ideen zu entwickeln, und die Ausdauer haben, diese umzusetzen Skills: Mut, Kreativität, Optimismus, Aus dauer

Weitere Infos für Unternehmen sind unter www.haufe-akademie.de/IDG verfügbar.

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